Ａ 従業員に期待する能力がなく，普通解雇したいと思いますが，問題はありますか。
Ｑ 当該企業の種類・規模・職務内容，労働者の採用理由，勤務成績，勤務態度の不良の程度，解雇しなければならないほど態度が悪いのか，１回きりのミスか，反復したものか，改善の余地があるか，会社の指導があったか，他の労働者との取扱いに不均衡はないか等を総合的に判断して，客観的に合理的な理由があるか，社会通念上相当であるか（労働契約法１６条）が決せられますので，具体的ケースでの当否については，普通解雇にする前に，弁護士にご相談下さい。
【有効とされた裁判例】
① 日水コン事件 東京地裁平成１５年１２月２２日判決・労判８７１号９１頁
「原告は，被告からコンピューター技術者としての豊富な経験と高度の技術能力を有することを前提に，被告の会計システムの運用・開発の即戦力となり，就中，将来は当該部門を背負って立つことをも期待されて，ＳＥとして中途採用されたにもかかわらず，約８年間の同部門在籍中，日常業務に満足に従事できないばかりか，特に命じられた業務についても期待された結果を出せなかった上，直属の上司であるＡの指示に対し反抗的な態度を示し，その他の多くの課員とも意思疎通ができず，自己の能力不足による業績不振を他人の責任に転嫁する態度を示した。そして，人事部門の監督と助力の下にやり直しの機会を与えられたにもかかわらず，これも会計システム課在籍中と同様の経過に終わり，従前の原告に対する評価が正しかったこと，それが容易に改善されないことを確認する結果となった。このように，原告は，単に技術・能力・適格性が期待されたレベルに達しないというのではなく，著しく劣っていてその職務の遂行に支障を生じており，かつ，それは簡単に矯正することができない持続性を有する原告の性向に起因しているものと認められるから，被告就業規則５９条３号及び２号に該当するといえる。」
「そして，このような長期にわたる成績不良や恒常的な人間関係のトラブルは，原告の成績不良の原因は，被告の社員として期待された適格性と原告の素質，能力等が適合しないことによるもので，被告の指導教育によっては改善の余地がないことを推認させる。」
② 日本ストレージ・テクノロジー事件 東京地裁平成１８年３月１４日判決・労経速１９３４号１２頁
「客観的に認定できるＸの勤務態度からすれば，Ｘが，Ｙにおいてその勤務態度をことさら問題視されたことが上司との相性や上司のＸに対する嫌悪の情に起因するとはいえず，Ｘは上司の再三の指導・注意にもかかわらず，自己の勤務態度を反省して改善することがなかったと判断せざるを得ないから，Ｘは，業務の遂行に必要な能力を著しく欠くと認められ，また，これに準ずるやむを得ない事由がある場合に該当すると認めることができ，本件解雇は，客観的に合理的な理由が存在し，社会通念上相当であった。」
ヘッドハンティングなどで雇用された場合は，求められる能力も高いため，新卒社員より緩やかに解雇が認めらやすいといえます。
③ ＥＣ委員会事件 東京地裁昭和５７年５月３１日決定・下民集３３巻５～８号８７５頁，下民集３４巻５～８号７５１頁，判時１０４２号６７頁，判タ４６８号６５頁，労判３８８号４２頁
• 試用期間直前の解約権行使について，能力は期待に応えるものではなかったばかりでなく，英語の能力も採用時に予想していた程度に達していなかったとして，解雇有効とした仮処分決定。
「申請人は，駐日代表部報道室のＡランク職員として被申請人に採用され，ＥＣジヤーナルの編集，発行を主とし，その他広報活動全般にわたつて活躍することを期待されていたところ，試用期間中において，ＥＣジヤーナルの編集，発行の仕事，とりわけ校正，原稿整理等の仕事に力を注ぎ，その余の広報室の仕事については積極的にこれを遂行しようとしなかつたのみならず，その仕事ぶりにはミスがないでもなかつたものである。しかも，右編集，発行に関する申請人の能力は，被申請人の期待に応えるものではなかつたばかりでなく，申請人の英語の能力も，被申請人が採用時において予想した程度に達していなかつたものであり，さらに，申請人は，上司の命に素直に従わず，また，同僚の職員等との協調性に欠ける点があつたのである。そして，他方，被申請人は，駐日代表部の雇用形態としていわば能力主義を採用し，ランク別に地位，給与等に格差を設け，ＡランクやＢランクの該当者に対しては年齢が若くてもかなり高い給与を支給していたものであり，この点からみると，被申請人が，右のような高いランクの職員の採用に際して，適格性の審査を十分に行うため試用期間を設けて解約権を留保するのは，このような雇用形態を採らない場合に比し，より強い合理性を有するものということができ，本件契約において留保された解約権の行使は，ある程度広くこれを認めることができるというべきである。」
「申請人が，大学卒業後数年間他の職についた後に採用された，いわゆる中途採用者であり，他方，被申請人が，日本において営利を目的とする民間企業でなく，欧州共同体という国際機関の委員会であつて，その駐日代表部は我国における広報活動を含む諸活動に従事するものであることなど前認定の事実関係をすべて総合して判断するときは，被申請人が，申請人について，駐日代表部の職員として適格性を欠くとしてその本採用を拒否したことは，試用期間に伴う前記解約権留保の趣旨，目的に照らして合理的な理由が存在し，社会通念上相当として是認することができるものといわざるを得ない。
そうすると，被申請人が本件終了通知によつてした解雇の意思表示は有効であつて，申請人は，右解雇の意思表示がその効力を生じた時に被申請人の職員としての地位を喪失したものというべきである。」
④ 朝日新聞社事件 大阪地裁平成１３年３月３０日判決・労経速１７７４号３頁
Ｘは歯科医師であり，日刊新聞紙の発行を主たる業務とする Y 社に，常勤嘱託として勤務し，その後，Y 社の歯科診療所の管理職となった 。
「・・・労働者に従業員としての適格性の欠如や使用者との信頼関係の喪失を招来するような客観的に合理的な事由がある場合には，Ｙ社は，解雇をなしうるのであり，本件解雇・・・の解雇通知書には，Ｙ社は本件解雇の事由をあげるとともに，Ｙ社との信頼関係が喪失され，従業員として不適格であると判断したと記述されていることからすれば，本件解雇・・・が，根拠を欠く無効なものであるとはいえない。 」
「Ｙ社が主張する解雇事由のうち，少なくとも・・・Ｘの診療についての患者からの苦情や・・・虚偽の電子カルテの記載・・・他の医師の印鑑を承諾なく使用しての薬の処方については，使用者たるＹ社との信頼関係を喪失し，従業員としての適格性を否定するものといえ，解雇の合理的な理由足りうるものといえる。 」
「Ｘの治療に対しては，患者から少なくない苦情があり・・・またＸは，電子カルテに実際には行っていない診療項目を記載して保険請求を行い，自己処方あるいは他の医師に渡すために多量の薬を処方するために他の同僚歯科医師の印鑑を承諾なく使用してカルテを作成していた・・・こと・・・非協力的な態度であった・・・Ｘの勤務態度・・・などから・・・他の歯科のスタッフとの人間関係はうまくいっていなかった・・・こと・・・（また）漫然と・・・不適切なカルテの記載を行っていた・・・こと自体が，歯科の管理者としては不適切な行為であったといわざるをえない（こと）・・・前記のとおりのＸの診療内容に対する患者からの苦情やスタッフの疑念，Ｘの勤務状態，これらに起因する歯科内部での人間関係の悪化，歯科医師という専門職としてＹ社に雇用され他の職場へ配置転換することができないことなどをも総合考慮すれば，かかるＸに対し，解雇をもって対処することが社会通念上相当性を欠くものとまではいえない。 」
【無効とされた裁判例】
① セガ・エンタープライゼス事件 東京地裁平成１１年１０月１５日決定・労判７７０号
② エース損保事件 東京地裁平成１３年８月１０日決定・労判８２０号７４頁・判時１８０８号１２９頁，判タ１１１６号１４８頁
③ 森下仁丹事件 大阪地裁平成１４年３月２２日判決・労判８３２号７６頁
しかしながら，（１）原告は，リストラの対象とされた平成８年以前には，概ねＢ，標準という評価を受けていたこと，（２）平成８年４月以降平成１１年３月までの栄光仁丹薬品での営業職としての勤務については，原告の後任の者でも予算を達成できなかったことや同社の営業自体が不振であったことなどをも考慮すれば，原告の成績不振を一概に非難はできないこと，（３）平成１１年１０月以降の仁丹栄光薬品での業務課での業務は，かつての札幌支店での業務では女性の部下がいたことと異なり，コンピューターを使っての大量の伝票処理を１人でやるというものであり，原告にとって慣れない業務であったことが容易に推認できること，（４）被告では，本社物流課での業務のように，原告がミスなく業務を行なうことができる職種もあること，（５）被告の就業規則では，人事考課の著しく悪い者等については，降格ということも定められていることなどに鑑みれば，未だ原告について，被告の従業員としての適格性がなく，解雇に値するほど「技能発達の見込みがない」とまではいえない。
また，被告は，原告の札幌支店での盗難事件や仁丹栄光薬品での経理ミスが，「業務上やむをえないとき」という解雇理由に該当するとするが，前者はすでに約６年ほど以前の事柄であるうえ，それぞれ，顛末書，始末書等の作成を命ぜられていることや，さらには，いずれの事由も通常考えられる「業務上やむをえないとき」の文理に合致するものではないことからすれば，これらが前記解雇事由に該当するという被告の主張は採用しえない。
よって，本件解雇は，被告の解雇権濫用であって，無効であるから，原告の本件地位確認等の請求は理由がある。」
